Аксенова Елена Ивановна - д-р мед. наук, д-р экон. наук, профессор, директор
115088, Москва, ул. Шарикоподшипниковская, д. 9
Elena I. Aksenova - Dr. Sci. in Medicine, Dr. Sci. in Economics, Professor, Director
9, Sharlkopodshlpnlkovskaya ul., 115088, Moscow
Петрова Галина Дмитриевна - д-р филос. наук, ведущий аналитик отдела трансформации систем здравоохранения
115088, Москва, ул. Шарикоподшипниковская, д. 9
Galina D. Petrova - Dr. Sci. in Philosophy, Leading Analyst
9, Sharlkopodshlpnlkovskaya ul., 115088, Moscow
Введение. С 1 марта 2026 г. в Российской Федерации вступил в силу Федеральный закон, устанавливающий обязательный институт наставничества в сфере здравоохранения для специалистов, впервые получивших медицинское образование. В условиях кадрового дефицита и растущих требований к качеству медицинской помощи перед организаторами здравоохранения встает практическая задача выстроить эффективную, экономически обоснованную и управляемую систему наставничества.
Цель исследования систематизировать подходы к организации наставничества в медицинских центрах, разработать практические инструменты оценки эффективности наставнической деятельности и предложить алгоритм внедрения системы, адаптированный к реалиям современного здравоохранения.
Материалы и методы. Проведен анализ нормативных правовых актов, регламентирующих наставничество в сфере здравоохранения, в том числе Федерального закона № 424-ФЗ, приказов Минздрава России и Рекомендаций по организации наставничества в сфере труда. Использованы методы сравнительного анализа, моделирования организационных процессов и синтеза практических рекомендаций.
Результаты. Выделены четыре ключевых элемента эффективной системы наставничества в медицинской организации: распределение ролей с закреплением зон ответственности (руководитель, HR-служба, наставник, стажер); система ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки работы наставника и стажера; механизмы материальной и нематериальной мотивации наставников; комплект нормативно-распорядительной документации (положение о наставничестве, индивидуальный план развития, дневник наставника, лист оценки стажера, отчет о завершении наставничества).
Заключение. Внедрение системного подхода к наставничеству в медицинских организациях позволяет не только выполнить требования законодательства, но и получить измеримый управленческий эффект: снижение текучести молодых специалистов, сокращение сроков их адаптации и профессионального становления. Ключевым условием успеха является интеграция наставничества в существующие рабочие процессы без создания дополнительной бюрократической нагрузки.
Background. On March 1, 2026, the Russian Federation enacted a new federal law establishing a mandatory mentorship institution in healthcare for professionals who have received medical education for the first time. Therefore, healthcare managers face the challenge of building a cost-effective, manageable system of mentorship in the context of workforce shortage and higher demands for quality care.
Objective. To systematize approaches for implementing a mentorship framework into healthcare organizations, develop practical tools for evaluating the efficiency of mentoring activities, and provide an implementation algorithm adapted to the current healthcare settings.
Materials and methods. The authors performed an analysis of regulations and legal acts on mentorship in healthcare, including Federal Law No. 424-FZ, Orders of the Ministry of Health of the Russian Federation, and guidelines on implementing a mentorship system in labor. Methods of comparative analysis, modeling of organizational processes, and synthesis of practical recommendations were applied.
Results. Four key elements of an efficient mentorship system in a healthcare organization were identified: distribution of roles with assignment of responsibility (manager, HR service, mentor, trainee); a system of key performance indicators (KPIs) for assessing mentor and trainee activity; mechanisms of tangible and soft incentives for mentors; and regulatory and administrative documentation (mentoring regulations, Individual Development Plan, mentor’s diary, trainee assessment sheet, mentoring impact report).
Conclusion. Introducing a systemic approach to mentoring in healthcare organizations enables to fulfill legislative requirements and to achieve a measurable managerial impact, resulting in lower turnover among young specialists and less time for their adaptation and professional development. Integrating a mentorship framework into existing workflows without adding more bureaucracy is crucial for success.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.